( informacja o warunkach pracy )
Indywidualny charakter informacji
Informację warunkach zatrudnienia otrzymuje każdy nowo przyjmowany pracownik. Nie jest tutaj ważny rodzajzawartej z nim umowy o pracę, obowiązujący u pracodawcy system czasu pracy ani też wymiar czasu pracy. Co istotne, pracownik młodociany zatrudniony u pracodawcy w celu przygotowania zawodowego również taką informację musi otrzymać od pracodawcy. W świetle art. 194 i następnych K.p. umowa w celu przygotowania zawodowego jest bowiem umową o pracę.
Zakres informacji
Informacja o warunkach pracy zawiera:
1) obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy;
2) częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę;
3) wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
4) obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) nazwę układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.
Ważne!
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia Regulaminu pracy, wówczas dodatkowo informuje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Są to bowiem postanowienia zawarte każdym Regulaminie pracy (art. 104[1] par.1 K.p.) i w razie nie ustalenia go przez pracodawcę pracownik musi o nich wiedzieć.
W jakiej formie jest przekazywana informacja warunkach pracy
Ustawodawca dopuszcza przekazywanie Informacji o warunkach zatrudnienia w wersji opisowej (art.29 par. 3 K.p.) albo ze wskazaniem odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 par.3[1]K.p). Forma opisowa polega na tym, że pracodawca przekazuje w sposób opisowy zakres informacji o warunkach pracy, które wynikają z art.29 par.3 K.p. Podanie przez pracodawcę informacji o warunkach zatrudnienia ze wskazaniem odpowiednich przepisów prawa pracy (Kodeks pracy, układ zbiorowy pracy, regulamin pracy) polega na wskazaniu właściwych przepisów prawa pracy w odniesieniu do informacji wymaganych w art.29 par.3 K.p.
Zobaczmy przykład
Pracownik został zatrudniony na umowę o pracę na czas określony na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy. Stosując formę opisową w niniejszej informacji pracodawca podaje np. częstotliwość wypłaty wynagrodzenia w następujący sposób: Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest raz w miesiącu - za miesiąc przepracowany do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie jest wypłacane w dniu poprzedzającym. Wypłata wynagrodzenia przekazywana jest na podany rachunek bankowy (liczy się data jego wpływu). W formie uproszczonej powyższy zapis wyglądałby tak: Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę: art. 85 par.1 i par. 2 Kodeksu pracy. Co ważne, wybór formy zawiadomienia pracownika warunkach jego pracy zależy w tym przypadku od pracodawcy.
Kiedy pracodawcami obowiązek aktualizacji Informacji o warunkach zatrudnienia
W czasie trwania stosunku pracy pracownik powinien otrzymywać informację aktualizującą jego warunki zatrudnienia. Dotyczy ona:
1) ustanowienia Regulaminu pracy (np. zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia);
2) zmiany układu zbiorowego pracy;
3) nowelizacja Kodeksu pracy w kwestii warunków zatrudnienia o których jest mowa w art.29 par. 3 K.p.;
4) zmian w umowie o pracę (np. zmiana wymiaru czasu pracy, zmiana systemu czasu pracy).
Powyższy wymóg wynika z art. 29 par. 3[2] K.p. Co istotne, w myśl art. 29 par. 3[3]K.p. poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Literatura prawnicza („Kodeks pracy 2008 Komentarz”, B. Wagner (red.), Gdańsk 2008, wyd..IV uaktualnione, s. 185) podaje, że o zmianie warunków zatrudnienia pracodawca „(…) powinien poinformować pracownika niezwłocznie,ale nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia tych zmian w życie”
Podstawa prawna:
- art.29 par.3 – 3[3] K.p.
Stan prawny na 16 maja 2011 roku
