Pracodawca ma termin dwutygodniowy na ukaranie pracownika od momentu, kiedy dowiedział
się o naruszeniu przez niego obowiązku wynikającego z art.
108 Kodeksu pracy. Nie może go jednak ukarać
po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego
naruszenia. M.T. Romer (Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005,
s. 594-595) wyjaśnia: „(…) gdy do pracodawcy dotrze wiadomość o
naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego po upływie 3 miesięcy, od kiedy zdarzenie to nastąpiło, to mimo, że formalnie dysponuje
on 2 tygodniami na powzięcie decyzji, nie będzie mógł zastosować kary (…)”.
Obliczenie terminu
W celu właściwego obliczenia terminów stosuje się art. 112-115 K.c. w powiązaniu z art. 300 K.p. W świetle art. 112 K.c. termin oznaczony tygodniach lub miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Podane tutaj terminy są zawite. oznacza, że po ich upływie pracodawca nie może ukarać pracownika.
Przykład:
W dniu 3 listopada br. pracodawca firmy AB dowiedział się o tym, że pracownik X dnia 13 lipca br był w pracy pod wpływem alkoholu. Nie będzie on mógł go już za to ukarać, ponieważ upłynęły terminy ustawowe na nałożenie kary regulaminowej, czyli 2 tygodnie od uzyskania wiadomości o powyższym zdarzeniu oraz 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Jeżeli pomimo tego pracodawca ukarze pracownika karą porządkową, wówczas naruszy on art. 109 par. 1 K.p. Pracownik w tym przypadku może wnioskować o uchylenie tej kary.
Etap pierwszy - wysłuchanie pracownika
Pierwszym etapem podjęcia przez pracodawcę decyzji o nałożeniu kary regulaminowej jest „wysłuchanie” pracownika ( art. 109 par. 2 K.p.). W tym celu powinna zostać przeprowadzona z pracownikiem rozmowa wyjaśniająca jak doszło do sytuacji, w której dana kara zostanie na niego nałożona. Pracownik może odmówić ustnego złożenia wyjaśnień i wybrać możliwość złożenia ich na piśmie. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99 (OSNP 2000, nr 17, poz. 644) – „Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemna formę ich wyrażenia”.
Kto może "wysłuchać" pracownika
"Wysłuchanie” pracownika może przeprowadzić pracodawca lub osoba przez niego upoważniona. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNP 1999, nr 8, poz. 237(status obowiązujący) : „Nie narusza art. 109 par. 2 KP wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej”. Z uzasadnienia wyroku wynika: „(…) Osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych może natomiast upoważnić inną osobę do wysłuchania pracownika przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary. Nie stanowi to naruszenia art. 109 § 2 KP a co najwyżej można takie zachowanie poddawać ocenie z punktu widzenia racjonalnej organizacji pracy”.
Pracownik nieobecny w pracy - co wtedy?
W art. 109 K.p. par. 3 wskazano, że
jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie
może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna
się. A jeżeli już się rozpoczął, wtedy z powodu nieobecności ulega zawieszeniu do dnia powrotu pracownika
do pracy. Tadeusz Nycz ( "Kodeks pracy Komentarz" pod red.
prof. Barbary Wagner, Gdańsk 2008, s. 549-550) podaje: „
Zawieszenie dotyczy wyłącznie terminu dwutygodniowego,
natomiast nieobecność pracownika w pracy nie ma wpływu na
bieg terminu 3- miesięcznego”. Pracodawca powinien umożliwić
pracownikowi złożenie stosownych wyjaśnień.
Ważne!
W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99 ( OSNAPiUS z 2000,r.,nr 17, poz. 644), pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze złożenia wyjaśnień lub złożył je pisemnie.
Etap drugi - decyzja pracodawcy
Drugim etapem jest podjecie przez pracodawcę decyzji o zastosowaniu kary.
Pracodawca może wtedy odstąpić od ukarania pracownika albo wręczyć pracownikowi przygotowane wcześniej pismo onałożeniu kary regulaminowej. W wyroku z dnia 4 marca 1999
r., I PKN 605/98 (OSNP 2000, nr 8, poz. 307) Sąd Najwyższy podkreślił, że „(…) Zastosowanie kary następuje w chwili
podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola
przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz
.(…)”. Pracownik może odmówić przyjęcia niniejszego
pisma, jednakże odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik
wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna
z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu
art. 110 i 112 K.p. [teza z wyroku SN z dnia 29 czerwca
2000 r., I PKN 716/99, OSNP 2002 nr 1, poz. 10].
Etap trzeci - pisemne zawiadomienie pracownika
W trzecim etapie pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o ukaraniu go jedną z kar regulaminowych. Wskazuje w nim kiedy i jakie obowiązki pracownicze zostały naruszone. Podaje również informację o możliwości wniesienia sprzeciwu (art. 110 K.p.) Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Co istotne, o przysługującej mu drodze odwoławczej pracodawca nie może pracownika poinformować ustnie. Taka informacja w rozumieniu art. 110 K.p. jest nieważna.
Podstawa prawna:
- art.109 - 111 K.p.;
- wyrok SN z dnia 4 marca 1999
r., I PKN 605/98 (OSNP 2000, nr 8, poz. 307);
- wyrok SN z dnia 4 września 1998 r., I PKN 45/98 (OSNP 1999, nr 8, poz. 273)
Stan prawny na 12 listopada 2011 roku
