mariusz.szaszor 18 listopada 2010 Miejsce związków zawodowych w zbiorowym prawie pracy.

Rozwój zbiorowych stosunków pracy, wiąże się nie tylko ze zmianami ustrojowymi, jakie zaszły pod koniec lat osiemdziesiątych, ale również zmianami społeczno-gospodarczymi, których skutki odczuło praktycznie całe społeczeństwo. Przemiany, jakie zaszły na początku lat dziewięćdziesiątych doprowadziły do zabezpieczenia i dowartościowania pozycji związków zawodowych jako podmiotów zdolnych do skutecznej ochrony praw nie tylko pracowników, ale również obywateli. Wysoki prestiż oraz wpływy, jakimi cieszyły się związki zawodowe w tamtym okresie doprowadziły wydania regulacji prawnych normujących zarówno status prawny tych organizacji, jak również bardzo szerokie kompetencje podkreślające ich wybitnie przedstawicielski charakter. Kształt oraz rozmiar tych kompetencji wpływa na możliwość postawienia tezy o faktycznym monopolu związków zawodowych w zakresie ochrony zbiorowych praw i uprawnień pracowników.  

Zauważalny przez wszystkich postępujący spadek uzwiązkowienia ( około 8%[1]) prowadzi do bardzo groźnej sytuacji.         Brak alternatywnych rozwiązań z zakresu reprezentacji praw i uprawnień pracowniczych, powoduje powstanie bardzo niebezpiecznej dla pracowników sytuacji, w której to pracownicy zakładów, w których nie funkcjonują związki zawodowe pozostają bez faktycznej ochrony ich kolektywnych praw. Sytuacja ta implikuje głosy  wskazujące na konieczność wprowadzenia pozazwiązkowych form przedstawicielstwa, które nie tylko przełamałyby monopol związków zawodowych w zakresie zbiorowych praw i interesów pracowniczych ale doprowadziłyby do objęcia ochroną pracowników tych zakładów pracy w których nie funkcjonują organizacje związkowe.  Głosy te nie są jedynymi głosami pojawiającymi się w dyskusji na ten temat. Z drugiej strony zauważalne są głosy, wskazujące, że wprowadzanie pozazwiązkowych form reprezentacji pracowników oraz rozdysponowanie uprawnień pomiędzy związkami zawodowymi oraz tymi przedstawicielstwami doprowadzić może do osłabienia jednych i drugich niwecząc tym samym jeden z podstawowych celi zbiorowego prawa pracy, jakim jest równoważenie słabszej pozycji pracownika wobec pracodawcy.

Postępująca desyndykalizacji powinna być w mojej ocenie impulsem do zastanowienia się nad aktualnymi rozwiązaniami prawnymi i odpowiedzenia sobie na pytanie: Czy to, aby one nie mają bezpośredniego wpływu na faktyczny brak zainteresowania przynależnością do związków zawodowych, których głównym celem a właściwie „racją bytu” jest ochrona praw pracowników.

Zaakcentować należy, że aktualne miejsce związków zawodowych jest pośrednio efektem przyjęcia przez ustawodawcę zasady reprezentacji ogólnej wyrażonej w art. 7 ZwZawU, zgodnie, z którą w zakresie zbiorowych stosunków pracy związki zawodowe uprawnione są do reprezentowania wszystkich pracowników niezależnie od przynależności związkowej. Takie oryginalne ujęcie przesądza o szczególnych charakterze tej formy reprezentacji. Uregulowanie to doprowadza do sytuacji, w której beneficjentem korzyści nierzadko wywalczonych przez związki zawodowe stają się pracownicy bez względu na ich przynależność do związków zawodowych. Przeciwnicy tej formy reprezentacji wskazują zarazem, że rozwiązanie to nie tylko nie sprzyja rozwijaniu ruchu związkowego ale faktycznie go osłabia, gdyż osoby pozostające poza związkiem zawodowym bezpośrednio czerpią korzyści z jego działalności ( pomimo braku ponoszenia opłat w postaci składek członkowskich, ponoszenia różnego rodzaju ryzyk itp. ) Znowelizowanie rozwiązań w tym zakresie być może na wzór ustawodawstwa angielskiego, gdzie akceptowane są tzw. klauzule bezpieczeństwa związkowego mogłoby przyczynić się do wzrostu zainteresowania kwestią przynależności do związków zawodowych a tym samym budowaniu silnych podmiotów zbiorowych o silnym fundamencie członkowskim. Przyjęcie takiego rozwiązania na grunt naszego ustawodawstwa wydaje się jednak być niemożliwe ze względu na coraz częściej podnoszoną ( głównie przez pracodawców ) zasadą negatywnej wolności związkowej będącej składnikiem wolności zrzeszania się oraz bardzo szerokie wpływy jakimi cieszą się organizacje pracodawców wśród aktualnych władz rządowych.

Na monopol związków zawodowych w zakresie zbiorowych stosunków pracy z pewnością wpływ ma dalsze utrzymywanie tzw. prerogatyw związkowych tj. wyłączności uprawnień związków zawodowych w zakresie negocjowania układów i porozumień zbiorowych oraz prawa prowadzenia zbiorowych sporów pracy. Ze względu na rozmiar niniejszej pracy uprawnienia te nie były przedmiotem pogłębionej analizy. Należy przy tym zaakcentować, że rozmiar tych uprawnień jak i innych, uwarunkowany jest przede wszystkim historyczną rolą, jaka odegrała „Solidarność” w walce o prawa pracownicze jak również zmianę ustroju, w związku, z czym uzasadnione wydaje się być twierdzenie o tym, iż uprawnienia takie są „własności i zdobyczą związków zawodowych” Rozdysponowanie tych uprawnień bądź zrównoważenie pozycji przedstawicielstwa pozazwiązkowego w tym zakresie nie tylko wpływałoby niekorzystnie na pozycje związków zawodowych oraz ich atrakcyjność ale powodowałoby niekorzystne konsekwencje dla samych pracowników. 

Regulacje prawne dotyczące statusu prawnego związku zawodowego jak również jego kompetencji znajdziemy nie tylko w ZwZawU, ale również innych zróżnicowanych aktach prawnych, składających się na szeroko rozumiane źródła zbiorowego prawa pracy. Rozproszenie oraz zróżnicowanie aktów prawnych wpływają nie tylko negatywnie na samo zbiorowe prawa pracy, rodząc tym samym pilna potrzebę kodyfikacji tej dziedziny prawa, ale powodują również zniekształcenie możliwości poznania i zrozumienia podmiotów tych stosunków uniemożliwiając tym samym przeprowadzenie niezbędnych pozytywnych zmian. Zniekształcenia te w dalszej perspektywie uznane zapewne zostaną za „hamulec” rozwoju całego zbiorowego prawa pracy. Utrzymywanie fragmentarycznych rozwiązań prawnych pochodzących z „różnych epok” powoduje, że rozwiązania takie są mało skuteczne. Aby reprezentacja pracownicza tworzyła system jednolity i spójny, niezbędne będzie dalsze uporządkowanie i zharmonizowanie przepisów rozsianych po różnych aktach z zakresu prawa pracy, w tym również dalsza harmonizacja na poziomie międzynarodowym. Pozytywnym krokiem w tym zakresie byłoby wprowadzenie do obrotu prawnego scalonych i uporządkowanych regulacji zawartych w projekcie ZKP.

Osłabienie ruchu związkowego ma, co najmniej kilka przyczyn związanych zasadniczo ze spadkiem uzwiązkowienia oraz działalnością samego ustawodawcy. Jaka jedną z podstawowych przyczyn spadku uzwiązkowienia wskazuje się w literaturze przedmiotu przekształcenia organizacyjno-prawne dotyczące przedsiębiorstw państwowych oraz procesy prywatyzacyjne. Procesy te doprowadziły do zmiany dużych przedsiębiorstw w zdecydowanie mniejsze głównie sprywatyzowane podmioty, których właściciele niechętni są jakiejkolwiek działalności związkowej. W zdecydowanej większości firm prywatnych podejmowanie przez pracowników jakiejkolwiek inicjatywy w celu utworzenia związku zawodowego spotyka się z brakiem akceptacji. Niechęć do związków zawodowych jest wśród części przedsiębiorców tak silna, że próbują oni pozbyć się osoby inicjujące proces powstania związku zawodowego, co  pokazuje praktyka[2] oraz coroczny raport naruszeń praw związkowych w Polsce.  Problem ten nie jest odosobniony. W Polsce coraz częściej spotkać możemy się z problemem ograniczania możliwości prowadzenia działalności związkowej w spółkach prywatnych. Organy państwa (np. Państwowa Inspekcja Pracy) nie są skuteczne w ochronie zwolnionych i przeciwdziałaniu praktykom, które godzą w wolność związkową. Prokuratura natomiast nie jest skłonna prowadzić postępowań wyjaśniających te praktyki.

Jak pokazują badania to właśnie sektor przedsiębiorczości prywatnej który stanowi dziś zdecydowaną większość jest najbardziej nieprzyjazny związkom zawodowym. Przyczyna tego stanu rzeczy jest obawa pracowników przed „sankcjami” nałożonymi przez pracodawcę za jakąkolwiek działalność mającą na celu powołanie do życia organizacji związkowej. Z drugiej jednak strony należy zaakcentować na nadużywanie przez pracowników ochrony przed zwolnieniem, które uzasadniałoby w części niechęć pracodawcy do związków zawodowych.

Problemem wpływającym na marginalizację związków zawodowych wydaje się być w coraz szerszym zakresie nieadekwatność pojęcia wyrażonego w art. 1 ZwZawU określającego krąg podmiotów uprawnionych do tworzenia i wstępowania do związku zawodowego. Coraz częstszym problemem związanym z kwestią wolności zrzeszania, jest wykorzystywanie przez pracodawców pozapracowniczych form zatrudnia, formy takie spotykają się z coraz większą akceptacją ze strony menadżerów. Tendencja ta widoczna jest, co gorsza wśród firm z przewagą kapitału Skarbu Państwa. Nowelizacja przepisów dotyczących wolności zrzeszania się byłaby konieczna w celu dostosowania naszych przepisów do art. 2 Konwencji MOP Nr 87, który zapewnia możliwość zrzeszania się wszystkich osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy. Zmiany legislacyjne doprowadziły z pewnością do wzrostu zainteresowania problematyką związkową przez coraz szerszy krąg osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Zmiany umożliwiłyby objęcie ochroną, tych osób, którym dotychczas nie przysługiwała ochrona zarówno na gruncie indywidualnych jak i zbiorowych stosunków pracy.

Rozbieżności w doktrynie wywołuje również kwestia uregulowania przez ustawodawcę minimalnego progu osób uprawnionych do założenia związków zawodowych. Z jednej strony przyznać należy, że wprowadzony przez ustawodawcę limit ( 10 ) osób zdolnych do założenia związku zawodowego niewątpliwie może być uznawany za ograniczenie prawa koalicji, niemniej jednak na gruncie zbiorowego prawa pracy mamy do czynienia z występowaniem partnerów społecznych. Partnerem takim po stronie pracowniczej, powinien być silny związek, którego baza członkowska powinna w założeniu charakteryzować się przynajmniej określoną częścią pracowników danego zakładu. Podniesienie limitu osób zdolnych do założenia związku przy jednoczesnym uwzględnieniu postulowanego kryterium procentowego ( uwzględniającego określony procent załogi ) wyeliminować powinno skutecznie problem rozdrobnienia oraz rywalizacji pomiędzy poszczególnymi związkami. Obecne rozwiązanie umożliwia ( ze względu na omawiamy niski próg osób zdolnych do założenia związku ) występowanie różnorodnych nadużyć polegających m.in. na zakładaniu związków zawodowych w celu zapewnienia sobie ochrony przed zwolnieniem co na gruncie aktualnej ZwZawU nie stanowi większego problemu. Przypomnieć należy również, że to właśnie konflikty pomiędzy licznymi małymi związkami zawodowymi uznawane są za źródło dysfunkcjonalnych elementów zbiorowych stosunków pracy.

W związku z występowaniem relatywnie niskiego progu osób uprawnionych do założenia związku zawodowego coraz częstsze staje się również powoływanie przez pracodawców przychylnych mu związków. Związki takie inspirowane są w celu uniemożliwienia prawowitym reprezentacjom pracowników korzystania z ustawowo przyznanych im uprawnień w zakresie zbiorowych praw ( art. 30 ust.5 ZwZawU ) Takie działania pracodawcy są szczególnie niebezpieczne ze względu na ograniczone możliwości udowodnienia tych praktyk. W związku z faktyczna bezkarnością tych praktyk jedynym realnie możliwym sposobem rozwiązania tego problemu jest desyndykalizacji chwili obecnej osiągnięcie tzw. reprezentatywności.

Urzeczywistnienie zasady pluralizmu związkowego powiązanej z niskim progiem osób uprawnionych do założenia związku zawodowego doprowadziło w dość krótkim czasie do sytuacji występowania w zakładzie pracy większej ilości związków zawodowych, aspirujących do reprezentacji ogółu pracowników. Taka sytuacja wymusiła na ustawodawcy potrzebę wykształcenia charakterystycznych dla zbiorowego prawa pracy rozwiązań prawnych służących efektywnemu wykonywaniu funkcji reprezentacyjnych przez związki zawodowe.

Rozwiązanie aktualnie obowiązujące określane jest jako niewystarczające ze względu na brak jednolitego podejścia do tego zagadnienia. Zróżnicowane kryteria oraz szczeble reprezentatywności doprowadzają do różnego rodzaju wątpliwości, co do możliwości wyboru podmiotu zapewniającego skuteczną ochronę praw i uprawnień ogółu.  Aktualne rozwiązania nie gwarantują, że reprezentatywny związek zawodowy będzie reprezentował stanowisko większości pracowników, dlatego też coraz częściej postulowanym rozwiązaniem jest odrzucenie kryterium liczbowego na rzecz desygnacji w postaci referendum wprowadzonego w zakładzie pracy.

Prezentowane w pracy problemy stanowią jedynie ułamek szerszego zagadnienia dotyczącego miejsca związków zawodowych w zmieniających się stosunkach pracy. Związki jako podmioty posiadające monopol w zakresie reprezentacji zbiorowych praw i uprawnień przeszły z pozycji ofensywnej na początku lat dziewięćdziesiątych do pozycji defensywnej, w której „walczą o przetrwanie”. Zjawiska takie jak desyndykalizacji, upolitycznienie związków, oraz przede wszystkim brak reform aktualnych rozwiązań prawnych doprowadzić może w niedalekiej przyszłości do naturalnej śmierci tak ważnej z punktu widzenia społecznego instytucji, jaką są związki zawodowe. Naturalna śmierć związków zawodowych oznaczać będzie w obliczu braku alternatywy faktyczne pozbawienie pracowników na gruncie zbiorowych stosunków pracy silnej reprezentacji zdolnej skutecznie walczyć o swoje prawa i interesy. Należy również poddać wątpliwości możliwość wprowadzenia pozazwiązkowego,  powszechnego, wybieralnego organu załogi, któremu przysługiwałyby porównywalne ( nierzadko uwarunkowane historycznie ) uprawnienia, jakie posiada związek zawodowy. Do zaakceptowania wydaje się, zatem możliwość wzmocnienia pozycji związków zawodowych w kierunku nadania im mandatu do reprezentowania całej załogi poprzez zastosowanie formy referendum, co nie tylko wypełniałoby jednocześnie ramy zasady negatywnej wolności związkowej, ale uchroniłoby również pracowników przed utratą silnej reprezantacji zdolnej do skutecznej ochrony ich zbiorowych praw i interesów.