www.prawnik-online.eu   »   Porady   »   Prawo pracy   »   Wypowiedzenia   »   Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

prawnik 13 listopada 2011 Zwolnienie dyscyplinarne pracownika



Rozwiązanie umowy bez wypoowiedzenia ( alkohol ).doc
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.doc
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ( brak formalnej umowy )

Zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 52 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3)  zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jakie powinno być prawidłowe postępowanie pracodawcy w przypadku zwolnienia pracownika w trybie  art. 52 par. 1 K.p.

Jeżeli  pracodawca chce zwolnić pracownika na podstawie  art. 52 par. 1  K.p. wówczas, powinien sprawdzić, czy ma  miejsce okoliczność, która uzasadnia zwolnienie natychmiastowe. Pracodawca ma miesiąc czasu na podjęcie swojej  decyzji.  W orzecznictwie  SN  przyjęto , że:  „Bieg miesięcznego terminu z art. 52 par.  2 K.p.rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z  dnia 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08).  Pracodawca  ma obowiązek  przeprowadzenia konsultacji z reprezentującą pracownika  zakładową organizacją związkową ( art. 52 par. 3 K.p. ) Powyższa konsultacja  dotyczy   planowanego rozwiązania  każdego rodzaju umowy o pracę w omawianym trybie.

Pisemne wypowiedenie ze wskazaniem przyzyny

Wypowiedzenie  powinno zostać złożone  pracownikowi na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy  o rozwiązaniu umowy o pracę  bez wypowiedzenia  konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia  ( art. 30 par.  4K.p. ).  Przyczyna wypowiedzenia  musi być  konkretna i zrozumiała dla pracownika. Powyższy obowiązek pracodawcy oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika ( wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r. ,  I PKN 444/99, OSNP 2001/9/313 ). 

Sprawdź rónież :

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. 

Pracodawca oświadczeniu woli powinien również zawrzeć informację o przysługującej pracownikowi  drodze odwoławczej do sądu pracy. ( art. 30 par.5K.p. ). Pouczenie  powinno zawierać  nazwę oraz adres sądu pracy właściwego  do rozpatrzenia odwołania  oraz termin  jego wniesienia.  Zgodnie z treścią  Uchwały SN z  dnia  6 października 1998 r., III ZP  31/98 (OSNP 1999, nr 3, poz.  80) pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią ( art. 61 K.c. w związku z art. 300 K.p. ) Niespełnienie przez pracodawcę któregokolwiek z  wskazanych powyżej wymogów, powoduje, że  wypowiedzenie  jest  wadliwe, ale skuteczne.  Pracownik  ma   prawo   wniesienia  powództwa do sądu pracy z żądaniem  przywrócenia do pracy na poprzednich  warunkach   lub odszkodowania  w zawitym terminie  14 dni   od dnia  zapoznania się z  oświadczeniem woli pracodawcy ( art. 264 par. 2 K.p. )    

Na czym polega ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych  w rozumieniu art. 52 par.1 pkt 1 K.p. 

Ustawodawca w art. 52 par. 1 pkt 1 K.p. nie  podaje na czym powinno polegać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków  pracowniczych ( art. 100 K.p., art. 211 K.p. )  Z pomocą   przychodzi   utrwalona   linia orzecznicza  Sądu Najwyższego. W sentencji wyroku  z dnia  z dnia  21 lipca  1999 r.,  I PKN  169/99 (OSNP  2000/20/746) Sąd Najwyższy  wskazał:  „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ( art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. ) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem ( działaniem lub zaniechaniem ) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”.  W celu  uznania  przez  pracodawcę określonego działania  pracownika  kwalifikującego się  do ciężkiego naruszenia  jego podstawowych obowiązków pracowniczych musi ono   „(...) być spowodowane przez pracownika  świadomie , w sposób przez niego  zawiniony oraz stwarzać  zagrożenie  dla interesów pracodawcy” [ Romer, 2005, s. 331]. 

Może ono zatem: 

1) narażać pracodawcę na  straty; 
2) dezorganizować  proces pracy; 
3) oraz zakłócać pracę pozostałych pracowników; 
4) powodować  zagrożenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Maria Teresa Romer  podaje, że rozwiązanie  z pracownikiem stosunku pracy   w trybie  dyscyplinarnym   pozostawione  zostało przez ustawodawcę „(...)  swobodnemu uznaniu pracodawcy, który mając  nawet podstawy  do jej podjęcia  nie musi rozwiązywać umowy  w tym trybie” [tamże,  s. 331].  Pracodawca musi   ocenić czy okoliczności konkretnego  naruszenia  przez pracownika podstawowych obowiązków kwalifikują się do niezwłocznego rozwiązania   umowy o pracę. Co ważne,  o zamiarze  rozwiązania umowy o pracę  pracodawca nie musi informować  pracownika ani go wysłuchać (wyrok SN  z dnia  19 maja  1997 r., I PKN  172/97).  

W jakich sytuacjach może nastąpić zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika musi być  uzasadnione winą leżąca po stronie pracownika lub jego niedbalstwem.

Przykłady :

1. Pracownik po długotrwałym zwolnieniu  lekarskim  nie chce poddać się kontrolnemu  badaniu lekarskiemu , które ma stwierdzić jego zdolność do pracy na  dotychczasowym stanowisku. Zachowanie  pracownika  stanowi naruszenie art. 100  par. 1 K.p. ( obowiązek stosowania   się do poleceń przełożonych) oraz art. 211 pkt 5 K.p. ( obowiązek poddawania się kontrolnym badaniom lekarskim ). Jeżeli pracownik  nie wykona polecenia pracodawcy, wtedy może  zostać zwolniony dyscyplinarnie.

2. Pracownik  w okresie  trzymiesięcznego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę  zgłosił , że chce  pójść   na  urlop w  wymiarze 7 dni. Pracodawca  nie wyraził na  to zgody, ponieważ  w tym czasie  3 osoby przebywały na  zwolnieniu lekarskim. Poinformował pracownika, że urlopu udzieli mu  w terminie  pózniejszym . Pracownik  udał się na  wypoczynek  bez  uzyskania  zgody pracodawcy. Po powrocie  z urlopu pracodawca zwolnił pracownika  dyscyplinarnie , pomimo tego, że  wcześniej dokonał wypowiedzenia  jego umowy o pracę. Zgodnie  z tezą zawartą w  wyroku SN z dnia 17 grudnia  1980 r., I PRN  136/80  samowolne   udanie się pracownika  na  urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia  może  zostać uznane  za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 K.p. 

3. Pracownik  świadczył pracę po spożyciu alkoholu. Po zauważeniu tego faktu przez  bezpośredniego przełożonego   zostało wydane  polecenie  zaprzestania pracy przez  pracownika . Po zbadaniu stanu nietrzeźwości pracownik ten  został wyprowadzony przez ochronę poza teren zakładu pracy. Umowa o pracę została rozwiązana  w trybie  natychmiastowym.

4. Pracownik  przez kilka  dni był nieobecny w pracy. Nie zgłaszał pracodawcy   przyczyny   nieobecności. Kierownik próbował się do niego dodzwonić.  Telefonu nikt  nie odbierał.  Do pracownika wysłano  za pośrednictwem poczty pismo rozwiązujące    dotychczasowy stosunek pracy . Przesyłka  wróciła z adnotacją, że pracownik od  3 lat nie mieszka pod wskazanym adresem.  Zwolnienie pracownika  bez zachowania okresu wypowiedzenia  jest  skuteczne, z dniem odnotowania  przez pocztę  braku możliwości doręczenia  przesyłki. Obowiązkiem pracownika jest  bowiem poinformowanie pracodawcy  o zmianie  miejsca  zamieszkania.  Co ważne, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie nieobecności , którą można  wcześniej przewidzieć oraz  poinformować go o przewidywanym okresie nieobecności w pracy ( par. 2 ust. 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r.  nr 60, poz. 281 ze zm.).

Jakie zdarzenia prawne judykatura uważa za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Sąd Najwyższy    w swoich wyrokach  jako przykłady  ciężkich naruszeń  obowiązków pracowniczych  podaje:

  1. Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211  pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie 52 § 1 pkt 1 K.p. -  wyrok SN z dnia  10 maja  2000 r., I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619). 

  2. Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1   pkt 1 K.p. - wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006/9–10/149. 

  3. Cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. - wyrok SN z  dnia  12 stycznia 2005 r.,  I PK 142/04, OSNP 2005 /16/242. 

  4. Usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par 1 pkt 1 w związku z art. 100 par.  2 pkt 4 K.p.) - wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003 /11/265 . 

  5. Zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia- wyrok SN z 20 marca 1979 r.,  I PRN 23/79, OSNC 1979/10/198 .

  6. Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze , gdy bez zgody pracodawcy  w godzinach przeznaczonych  na pracę  wykonuje  inne  czynności.  Jeżeli działanie takie  nie jest  sporadyczne może  stanowić  to ciężkie  naruszenie tych  obowiązków  w rozumieniu  art.  52 par. 1 pkt 1  K.p. – wyrok  SN z  dnia  5 czerwca   2007 r. , I PK  5/2007, OSNP  2008/15-16/212.

  7. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 par. 1 pkt 1 K.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy - wyrok SN z dnia  13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001/21/638.

Oczywiste lub prawomocne popełnienie  przez pracownika przestępstwa  może  być powodem rozwiązania  przez pracodawcę  umowy o pracę   na podstawie  art. 52 par. 1 pkt 2 K.p. 

W świetle art.  52 par. 1 pkt 2 K.p. pracodawca może  rozwiązać umowę o pracę  bez wypowiedzenia  z winy pracownika, jeżeli :

1)  popełnił on przestępstwo w czasie  trwania umowy o pracę;
2)  jest ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu;
3)  uniemożliwia dalsze  zatrudnianie pracownika  na określonym stanowisku. 


W wyroku  z dnia  4 kwietnia  1979 r. , I PR 13/79 (OSNCP 1979, nr 11, poz.  221) Sąd Najwyższy  wyraził następujący pogląd: „Oczywistość popełnienia przestępstwa może być stwierdzona  nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także  na podstawie  takiej oceny  konkretnego zdarzenia, które nie  pozostawia wątpliwości  co do wyników  ewentualnego postępowania karnego , na przykład gdy sprawca został <> w momencie dokonywania  kradzieży. Oczywistość przestępstwa  w rozumieniu art.  52 par. 1  pkt 2 K.p.  dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a wiec samego  zaistnienia  czynu kwalifikowanego   przez prawo jako przestępstwo  bez względu na to, czy przestępstwo  będzie następnie  ścigane , a sprawca  jego skazany”.

Przykłady:

1. Pan  Jan   zatrudniony jako   monter  w firmie  X  w czasie  swojego urlopu  wypoczynkowego  został zatrzymany przez  policję  za  jazdę pod wpływem alkoholu. Za  swój   czyn otrzymał wyrok  w zawieszeniu i odebranie  prawa jazdy na rok. Pracodawca  nie  może  w takiej sytuacji zwolnić pracownika   na podstawie  art. 52 par.1 pkt 2 K.p., ponieważ  pracownik nie  pracuje  w firmie  X jako kierowca.

2.  Pan  Józef  pracownik  zakładów mięsnych w czasie   kontroli osobistej dokonywaną przez ochronę zakładu   został  przyłapany   na  wynoszeniu  wyrobów mięsnych produkowanych przez zakład. Nie potrafił  udokumentować  faktu ich zakupu  w sklepie  zakładowym. Pracodawca rozwiązał  z nim umowę o pracę  w trybie  natychmiastowym.

3. Pan Stanisław  został zatrudniony 10  lat temu   jako specjalista w dziale kadr  w  małym  zakładzie Y.   Przedstawił on wówczas   swojemu pracodawcy  podrobione  zaświadczenie o odbyciu  szkolenia kadrowo- płacowego   zorganizowanego przez   firme   Z .  Sprawa  wyszła  na jaw w grudniu ub. roku.  Pracodawca zwolnił pana  Stanisława bez  zachowania okresu wypowiedzenia.  Przestępstwo  pana  Stanisława polegało na  fałszowaniu dokumentów  i uniemożliwiało  dalsze jego zatrudnienia  na  dotychczasowym stanowisku.

A.M. Świątkowski  w Komentarzu do Kodeksu pracy  pisze: „ Judykatura  nie zawiera wyrażnej wskazówki ,jakie przestępstwo   uniemożliwia  zatrudnianie   pracownika  na  zajmowanym stanowisku. Ogólnie  wskazuje, że  nie musi być to przestępstwo   popełnione  na  szkodę pracodawcy . Istotne  natomiast  jest, aby rodzaj przestępstwa  miał związek z charakterem  zatrudnienia  pracownika (wyr.  SN  z dnia  7.4.   1999 r.,  I PKN 668/98 , OSNAPiUS 2000, nr 11,poz.  429)” [Świątkowski, 2004, s. 353]. Autor podkreśla  tutaj, że  przestępstwem, „(...) które  uniemożliwia  dalsze  zatrudnianie pracownika  , jest  przerabianie  lub używanie   przerobionego świadectwa pracy  przez pracownika   zatrudnionego  przez pracodawcę   do prowadzenia spraw kadrowych w zakładzie pracy (wyr. SN  z 13.1.  1986 r., I PRN  116/85, OSNCP  1986, z. 11,poz.  186, teza  druga)” [tamże, s. 353].

Czy  można   zwolnić dyscyplinarnie  pracownika, który  utracił uprawnienia  do   wykonywania  pracy  na    zajmowanym   stanowisku

Wykonywanie  pracy  w    niektórych zawodach  wymaga   specjalistycznych uprawnień zawodowych. Dotyczy  to  lekarzy, prawników,  kierowników  budów, projektantów,  pracowników ochrony , kierowców. W razie  utraty z winy pracownika  uprawnień   niezbędnych     do wykonywania  pracy określonej w umowie o pracę   – pracodawca  może   rozwiązać z  pracownikiem  istniejący  stosunek  pracy   bez wypowiedzenia na podstawie art.  52 par.1 pkt 3  K.p.

Do utraty uprawnień może dojść:

1) w sposób zawiniony przez pracownika  (np. gdy pracownik popełni  wykroczenie  lub przestępstwo  i utraci  w  ten sposób  utraci uprawnienia  do wykonywania zawodu );

2) w sposób niezawiniony przez pracownika (np. z powodu  pogorszenia się stanu zdrowia, z powodu  wieku).   

Z treści   wyroku  Sądu Najwyższego z 26 października 1984 r. , I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99. Sąd  Najwyższy wynika iż: „ Utrata uprawnień koniecznych  do wykonywania pracy  na zajmowanym stanowisku  może być podstawą   rozwiązania umowy o pracę   bez wypowiedzenia , wówczas, gdy  pracownik zostanie pozbawiony  tych uprawnień z własnej winy , wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych,  dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa . Decyduje  w tym wypadku  nie sam czyn zawiniony  przez pracownika , lecz stwierdzenie  jego skutków w sferze uprawnień zawodowych” .

W uzasadnieniu wyroku  SN wskazał: „ Wyrażenie <> oznacza pozbawienie  tych uprawnień  koniecznych do  wykonywania pracy  na  zajmowanym stanowisku , i to pozbawienie przez  kompetentny organ” [Zbiory, 2009, s. 240].

W tym przypadku chodzi o utratę  uprawnień , która  dokonana zostaje   przez  właściwy organ np.  sąd powszechny (zakaz  prowadzenia pojazdów mechanicznych) czy  organ administracyjny (cofniecie prawa jazdy) . Jak  wynika  z wyroku SN z dnia  26 pażdziernika  1984 r. , I PRN 142/84,  uprawomocnienie się orzeczenia  o utracie  uprawnień stanowi  prawo do rozwiązania  z pracownikiem umowy  o pracę  w trybie  art.  52 par. 1 pkt 3 K.p.

A. Marek i J. Żołyński   podają, że: ”(...) Sam fakt  zatrzymania prawa jazdy  nie jest  tożsamy z utratą  uprawnień” [ Marek, 2004, s. 55]. Autorzy   podkreślają iż  utrata uprawnień musi być  zawiniona. „Brak  zawinienia <> decyzję pracodawcy  o rozwiązaniu umowy o pracę  w trybie natychmiastowym (...)” [tamże, s. 55]. 

Przykłady:  

1. Podczas rutynowej  kontroli drogowej  pracownikowi – kierowcy  policja  zatrzymała prawo  jazdy do wyjaśnienia. Następnego dnia  pracodawca zwolnił  pracownika   na z powodu utraty uprawnień  koniecznych do wykonywania  w firmie  zawodu kierowcy.  W  tym przypadku zatrzymanie  prawa jazdy nie stanowi utraty uprawnień niezbędnych do  wykonywania  zawodu. Stanowi ono tylko  zawieszenie prawa do wykonywania  przez określony czas zawodu kierowcy. W omawianym przypadku pracodawca zamiast  zwalniać pracownika, powinien  powierzyć  mu  inną pracę, niż ta która  określona  jest  w jego umowie  o pracę (art. 42 par.4 K.p.).

2. Pracownik firmy  X. -  zawodowy kierowca  został pozbawiony prawa jazdy z powodu   spowodowanego wypadku drogowego. Wina   leżała po stronie  pracownika, gdyż prowadził  samochód pod wpływem alkoholu. Został  pozbawiony prawa jazdy  prawomocnym wyrokiem sądu karnego. Pracodawca   nie ma  w tym przypadku  możliwości dalszego zatrudnienia   pracownika jako kierowcy.  Ma  on zatem prawo  rozwiązać nim   umowę o pracę   bez  zachowania okresu wypowiedzenia.   

Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania zawodu w sposób przez siebie nie zawiniony , nie może być zwolniony w trybie art. 52 par. 1 pkt 3 K.p.  

W takiej sytuacji  pracodawca  może:

1) wypowiedzieć pracownikowi  na podstawie  art. 42 par. 2 K.p.  dotychczasowe  warunki pracy   poprzez  zmianę  stanowiska  lub rodzaju pracy;
2) powierzyć  pracownikowi inną pracę  na okres nie przekraczający 3 miesięcy (art. 42 par. 4 K.p.)
3) wypowiedzieć umowę o pracę o pracę  z zachowaniem ustawowego okresu  wypowiedzenia (nie dotyczy to pracowników  wieku  przedemerytalnym - art. 39 K.p.). 

Podstawa prawna:

- art. 52 par. 1 K.p. 

Stan prawny na  14 listopada 2011 r.

Literatura

Klucz D., Naruszenie obowiązków pracownika , Warszawa 2009
Marek A., Żołyński J., Rozwiązanie  stosunku pracy, Bydgoszcz  2004
Romer M.T.  Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005
Świątkowski  A.M.  Kodeks Pracy Tom I  Komentarz do art.  1-189[1], Warszawa  2004
Zbiory orzecznictwa  Becka, Prawo pracy  Orzecznictwo,  Warszawa 2009

OCEŃ ARTYKUŁ: 
     |      UDOSTĘPNIJ:  
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ NA TEMAT: zwolnienie dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę
Ocena: 3,13
Prawnik
PORADY: 1288    |    KOMENTARZE: 0    |    ZOBACZ PROFIL
Dodaj swój komentarz

Musisz się zalogować żeby dodać komentarz.
Jeśli nie masz jeszcze kontra zarejestruj się.

Skorzystaj z naszych usług
lub
lub
  • Wykwalifikowani prawnicy
    i adwokaci
  • Zrozumiały język
  • Bezpłatne pytania dodatkowe
  • Bezpłatna wycena w ciągu 24h
Bezpłatnie
Polecane publikacje
ABC Rozwodu - poradnik rozwodowy
AUTOR: Wanda Książek; Mariusz Sząszor
3,00 zł
1