Definicja „normalnego wynagrodzenia”
Za pracę ponadnormatywną przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 50 % lub 100% w zależności od dnia w którym świadczył pracę. Określenie terminu „normalne wynagrodzenie” zdefiniował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987 nr 9, poz. 140 (obowiązujący): „Przez , >> normalne wynagrodzenie>>(…) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników”.
Kiedy dodatek 100%
Na podstawie art.151[1] par. 1 K.p. dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje za pracę wykonywaną w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Kiedy dodatek 50%
Dodatek w wysokości 50% pracownik otrzyma wtedy, gdy wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niz niedziela i święto oraz pora nocna. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 29 stycznia 2008 r., I PK 196/07 (OSNP 2009 nr 7-8 poz. 89) : „(...) Praca w sobotę (tj.w dniu stanowiącym dodatkowy dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy - art. 129 par. 1 K.p.), świadczona w nadgodzinach, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia, bowiem dzień ten nie jest niedzielą ani świętem (niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), nie jest też on dniem wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy”.
Kiedy ryczałt
Z art.151[1] par. 4 K.p. wynika, że w stosunku do pracowników, którzy wykonują stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny może zostać zastąpiony ryczałtem. Potwierdza to utrwalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego. W wyroku SN z dnia 11 czerwca 1971 r., II PR 211/71 czytamy: „Umowa stron może określać obok wynagrodzenia zasadniczego także stały ryczałt za godziny nadliczbowe. Takie ukształtowanie wynagrodzenia jest dopuszczalne (…)”. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
... i podstawa bazowa
Art. 151[1] par. 3 K.p. określa podstawę ustalania dodatków za pracę wykonywaną w nadgodzinach. Prawodawca wskazuje, że wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, wówczas jako podstawę bazową bierze się - 60% wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
- art.151[1] Kodeksu pracy,
- wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86,(OSNC 1987 nr 9, poz. 140),
- wyrok SN z dnia 29 stycznia 2008 r., I PK 196/07,(OSNP 2009 nr 7- 8 poz. 89).
Stan prawny na 17 listopada 2011 roku
