mariusz.szaszor 21 grudnia 2010 Uprawnienia związków zawodowych w zakresie zbiorowych praw.

Kształt oraz konstrukcja tych uprawnień, będących w gruncie rzeczy największymi zdobyczami związków[1] wpływają na poparcie tezy o faktycznym monopolu związków zawodowych w zakresie reprezentacji zbiorowych praw i uprawnień.

Przyznane na mocy art. 21 ZwZawU uprawnienia, jakimi jest prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa stanowi niewątpliwie strategiczne[2] uprawnienie związków zawodowych. Uprawnienia te stanowią najskuteczniejszy i zarazem najważniejszy instrument w dziedzinie prawotwórstwa. Przyznane przez ustawodawcę uprawnienia do zawierania układów zbiorowych umożliwiają związkom zawodowym bezpośredni wpływ na treść norm prawa pracy umożliwiając tym samym dostosowanie warunków pracy i wynagradzania do specyfiki, potrzeb oraz możliwości zakładów pracy[3] Sama instytucja układów zbiorowych umożliwia związkowi zawodowemu wypełnienie podstawowego celu, w jakim ta instytucja powstała – reprezentacji i obrony praw, interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy.

 Układy zbiorowe pracy odgrywają bardzo istotną rolę w systemie źródeł prawa pracy we wszystkich rozwiniętych gospodarczo państwach świata.[4] Akty te zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 9 KP stanowią szczególne źródło prawa. Jako porozumienie normatywne zawierane pomiędzy partnerami socjalnymi układy zaliczane są do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy, swoistych dla tej gałęzi. Ich szczególna rola jako źródła prawa pracy polega przede wszystkim na tym, iż układ taki dochodzi do skutku w drodze porozumienia zawieranego przez pracodawcę lub organizację pracodawców ze związkami zawodowymi. Do porozumienia takiego dochodzi w drodze negocjacji pomiędzy stronami ( podmiotami zbiorowych stosunków pracy ) bez udziału lub ingerencji organów państwa. Działanie takie możliwe jest na podstawie fundamentalnej dla zbiorowych stosunków pracy zasady autonomii partnerów społecznych. Autonomia taka przedstawia się nie tylko jako możliwość tworzenia własnych organizacji ( pracowników lub pracodawców), ale również poprzez samodzielne kształtowanie wzajemnych relacji pomiędzy tymi organizacjami. Podmioty zbiorowe, jakimi są związki zawodowe, pracodawcy lub organizacje pracodawców korzystają ze swobody podejmowania różnego rodzaju działań zbiorowych bez ingerencji czynników zewnętrznych[5] takich jak państwo. Nowy model kształtowania wzajemnych relacji pomiędzy podmiotami zbiorowymi odmienny jest od regulacji z czasów PRL, gdzie brak było przepisów dotyczących rokowań układowych.  Wraz ze zmianą ustroju przełamany został również monopol państwa w zakresie kształtowania stosunków pracy.[6] Metoda jednostronnego ustalania warunków pracy i płacy ustąpić musiała metodzie porozumień zbiorowych, w których to podmioty zbiorowych stosunków pracy, jakimi są pracodawcy, ich organizacje oraz związki zawodowe, zaczęły odgrywać coraz większą rolę. Rola państwa została istotnie ograniczona przede wszystkim do ustalania norm minimalnych, gwarantujących minimum ochrony praw każdej ze stron zbiorowych stosunków pracy. Dzięki przyjęciu generalnej zasady, że postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne aniżeli przepisu ustawowe i wydane na podstawie ustaw przepisy wykonawcze, układy stały się jedną z ważniejszych instytucji wpływających na rozwój prawa pracy. Dzięki układom zbiorowym, strony zbiorowych stosunków pracy mogą w dowolnej chwili korzystniej uregulować poziom uprawnień pracowniczych aniżeli wynika to z aktów prawnych wyższej rangi. Bardzo duża swoboda w zakresie regulowania wzajemnych praw i uprawnień przesądza o tym, iż negocjacje zbiorowe uważane są za optymalna formę współdziałania partnerów społecznych.[7] Układy stanowią podstawowy instrument przezwyciężania występujących sprzeczności między interesami stron, doprowadzając do czasowej stabilizacji treści regulowanych stosunków pracy a w szczególności wynagrodzenia za pracę.[8] Sama zaś instytucja układów zbiorowych zajmuje jedno z centralnych miejsc w zakresie zbiorowego prawa pracy, tak samo zresztą jak problematyka związkowa. Kluczowym zagadnieniem przy omawianiu instytucji układów zbiorowych wydaje się być w zakresie niniejszej pracy kwestia podmiotu występującego po stronie pracowniczej uprawnionego do prowadzenie rokowań w celu zawarcia układu.

W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wyłączność w zakresie negocjowania układów i porozumień zbiorowych w imieniu pracowników, a tym samym reprezentowania ich praw i interesów, przysługuje związkom zawodowym.[9] Widzimy, więc, że obszar rokowań zbiorowych został zdominowany przez związki zawodowe, które stały się w tym zakresie wyłącznym partnerem pracodawców. Żadna inna forma przedstawicielstwa pracowniczego nie posiada w tym zakresie porównywalnych do związków zawodowych uprawnień, co przesądza jednocześnie o potrzebie określenia tego typu uregulowania mianem monopolu związkowego w zakresie zawierania porozumień z pracodawcą. Wprawdzie przepisy ustawy zasadniczej nie stwarzają przeszkód do zawierania porozumień z pracodawcą przez inne pozazwiązkowe podmioty, niemniej jednak podkreśla się w literaturze, że możliwości takie są raczej teoretyczne. Monopol organizacji związkowych jest po pierwsze wynikiem historycznej roli, jakie odegrały związki zawodowe w przeobrażeniach społeczno-gospodarczych a po drugie efektem uregulowań prawnych przyjętych w okresie największych wpływów związków zawodowych.

O roli układów zbiorowych w zbiorowych stosunkach pracy przesądza przede wszystkim ich bardzo szeroki zakres podmiotowy i przedmiotowy. Odnosząc się do zakresu podmiotowego należy wskazać na konstrukcję art. 239 KP, który wskazuje, że ustawodawca stoi na gruncie niemal powszechnego zasięgu podmiotowego. Postanowieniami układu objęte zostały oprócz pracowników zatrudnionych również inne osoby świadczące pracę na podstawie innej niż stosunek pracy ( art. 239 § 2 ) a także osoby po przejściu na emeryturę lub rentę. Rozwiązanie zawarte w art. 239 KP jest szczególnie korzystne dla osób nie pozostających w pracowniczym stosunku pracy a więc osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia ( art. 734 i n. KC ) , umowy o dzieło ( art. 627 i n. KC ) , umowy agencyjnej ( art. 758 i n KC ) a także pracy nakładczej. Warto przypomnieć, że osoby te zgodnie z dyspozycjami zawartymi w ZwZawU nie posiadają prawa do tworzenia związków zawodowych, dlatego też rozciągnięcie układów zbiorowych ( których uregulowania są korzystniejsze aniżeli przepisu ustawowe ) na te osoby, należy oceniać pozytywne. Postanowienia układu stosuje się do wszystkich osób zatrudnionych bez względu na przynależność związkową, co pokazuje, że nasze ustawodawstwo nie akceptuje tzw. klauzul różnicujących, które to prowadzą do zróżnicowania sytuacji prawnej osób niezrzeszonych i zrzeszonych, kształtując korzystniej sytuację osób zrzeszonych w związki zawodowe. Takie uregulowanie prowadzi oczywiście do osłabienia podmiotu, jakim są związki zawodowe a w obliczu braku alternatywnej formy reprezentacji może mieć daleko idące konsekwencje.

Jeżeli chodzi o zakres przedmiotowy układów zbiorowych to wyznacza go art. 240 KP, który wskazuje, że określa on warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy ( z wyjątkiem nienaruszania praw osób trzecich - § 3 ). Takie ujęcie, które jest ujęciem bardzo ogólnym, wskazującym jednocześnie na jego bardzo szeroki zakres. W pierwszej kolejności obejmuje on warunki, jakim powinna odpowiadać treść indywidualnie zawieranych stosunków pracy, co oznacza, że treścią układów zbiorowych są warunki pracy i płacy a także inne warunki, które wchodzą w zakres treści stosunku pracy. Głównym przedmiotem regulacji układowej są, zatem wynagrodzenia za pracę oraz inne świadczenia na rzecz pracownika lub jego rodziny. Układ może wprowadzać nie tylko uprawnienia korzystniejsze niż przepisy powszechnie obowiązujące, ale może również normować kwestie niemające charakteru bezwzględnie obowiązującego. Sam ustawodawca nie przewiduje w zasadzie górnych ograniczeń, jakie mogą zostać przyznane pracownikom w układzie zbiorowym. Ustawodawca zobowiązuje jedynie partnerów do przestrzegania zasady lojalności wyrażonej w art. 241³ KP nakazującej stronom uszanowanie słusznych interesów drugiej strony, uwzględniając przy tym sytuacje ekonomiczną pracodawców, powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja przekracza możliwości finansowe pracodawców oraz poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem. 

Widzimy, zatem, że zakres przedmiotowy układów jest bardzo szeroki a kształt wynegocjowanych uprawnień jest bezpośrednim efektem układu sił społecznych, dlatego tak ważne jest, aby po stronie pracowniczej występował silny podmiot, jakim jest związek zawodowy wyposażony w chwili obecnej w najszerszy zakres kompetencji w zakresie zbiorowych stosunków pracy. Tylko taki podmiot daje w chwili obecnej realne szanse na podjęcie rozmów z pracodawcą w celu poprawy szeroko pojętych warunków pracy i płacy. Prawo do zawierania układów zbiorowych stały się powszechnie uznaną domeną związków zawodowych w przebiegu rozwoju pracy[10], dlatego tez należy spodziewać się, że uprawnienia te zostaną najprawdopodobniej utrzymane do dnia wprowadzenia równie silnej, reprezentacji pozazwiązkowej. Osobnym problemem pozostaje natomiast kwestia objęcia ochroną pracowników tych zakładów prawnych, w których nie występują związki zawodowe a tym samym pracownicy pozbawieni są jakiejkolwiek ochrony. 

Rozważając na temat układów zbiorowych należy również wskazać na tzw. promocyjną funkcję układów zbiorowych[11]. Funkcja ta polega przede wszystkim na przyswajaniu przez ustawodawstwo pracy postanowień układów, które przyznają, bądź zwiększają zakres uprawnień pracowniczych. Przyswojenie przez ustawodawstwo rozwiązań korzystniejszych aniżeli obecne leży w interesie wszystkich pracowników, dlatego tez instytucja układów zbiorowych jest jedną z ważniejszych z punktu widzenia zbiorowych stosunków pracy.

Drugim zasadniczym uprawnieniem przysługujących związkom zawodowym w zakresie zbiorowych stosunków pracy jest możliwość prowadzenia sporów zbiorowych w oparciu o ustawę z 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych[12]. Uprawnienie to wynika bezpośrednio z art. 59 Konstytucji RP, samo zaś rozstrzyganie sporów zbiorowych stanowi istotę zbiorowego prawa pracy, jako gałęzi, regulującej sprzeczne interesy podmiotów tych stosunków.  Władze państwowe wraz z przeobrażeniami społeczno-gospodarczymi i odejściem od jednostronnego kształtowania sytuacji prawnej pracowników, skupiły się przede wszystkim na utrzymaniu pokoju społecznego w stosunkach pracy. Utrzymaniu tego pokoju służyć miała przede wszystkim w/w ustawa, która umożliwia artykułowanie przez partnerów społecznych swoich sprzecznych interesów. Ustawa określa zasady oraz tryb postępowania stron pozostających w sporach zbiorowych. Przestawienie problematyki dotyczącej prowadzenia sporów zbiorowych bezpośrednio po wskazaniu uprawnień dotyczących zawierania układów zbiorowych nie jest przypadkowe. Spory zbiorowe od dwudziestolecia międzywojennego były ściśle związane z instytucją układów zbiorowych. Wprawdzie aktualna ustawa umożliwia zakończenie sporu zbiorowego poprzez zawarcie innego aniżeli układ zbiorowy aktu lub porozumienia, niemniej jednak problematyka dotycząca zarówno układów zbiorowych jak i sporów zbiorowych zajmuje czołowe miejsce wśród aktów wchodzących w skład zbiorowego prawa pracy.

Zgodnie z art. 1 SpZbU Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Prawna kategoria wartości, które mogą być przedmiotem sporów zbiorowych obejmuje, zatem warunki pracy, płace, świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe. Takie sformułowania użyte przez ustawodawcę podkreślają bardzo szeroki zakres przedmiotowy sporów zbiorowych. Użyty termin „warunki”, stanowi w gruncie rzeczy zbitkę pojęciową obejmująca swoim zakresem wszystko to, co stanowi – obok płac i świadczeń socjalnych – zespół okoliczności kształtujących sytuację prawną i faktyczną pracownika. W węższym ujęciu odnosi się ono tylko do okoliczności świadczenia pracy, natomiast w ujęciu szerszym odnosi się do wszelkich czynników determinujących bezpośrednio bądź pośrednio treść stosunku pracy.  Jeżeli chodzi o płace to stanowią one niewątpliwie podstawową przyczynę sporów zbiorowych.[13] W odniesieniu do podmiotów prowadzących działalność gospodarczą zakresem takiego sporu mogą być objęte wszelkie zagadnienia związane z wynagrodzeniami. Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być również świadczenia socjalne. Pojęcie tych świadczeń nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane, dlatego też cześć autorów odwołując się do art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. zm.), wskazując, że zakres pojęcia świadczenia socjalne odwołuje się do świadczeń rzeczowych bądź pieniężnych związanych z :

- wypoczynkiem pracowników,

- zakładowa działalnością kulturalno-oświatową,

- pomocą materialną dla pracowników,

- budownictwem mieszkaniowym pracowników,

Spór wywołuje natomiast kwestia możliwości wdania się w spór zbiorowy w razie wydatkowania na inne cele niż działalność socjalną określona w ustawie z 4.3.1994r. lub nieprzekazanie na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych stosownych kwot objętych podstawowym odpisem. Zdaniem K. W. Barana droga sądowa nie przesądza i niedopuszczalności prowadzenia w tej materii sporu zbiorowego[14]. Odmiennego zdania pozostaje A. Światkowski  wskazując na kluczowy jego zdaniem podziała na spory zbiorowe o prawo i interesy. Autor stoi na stanowisku o  zastrzeżeniu drogi sądowej dla sporów o prawa. 

Sporna pozostaje również kwestia praw i wolności związkowych. K.W. Baran wskazuje, że na gruncie postanowień art. 1 SpZbU dopuszczalny wydaje się spór zbiorowy w razie wprowadzenia przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych wobec poszczególnych związków zawodowych, bądź też stosowania szykan wobec ich członków albo działaczy. Również naruszenie kompetencji organów związkowych o charakterze opiniodawczo-konsultacyjnym stanowi podstawę dla sporu zbiorowego. Natomiast kontrowersje wywołuje kwestia zaliczenia poszczególnych sporów na spory o charakterze indywidualnym i zbiorowym. Ze względu na rozmiar niniejszej pracy, charakter tych sporów nie będzie przedmiotem dalszych rozważań.

Znając bardzo szeroki zakres przedmiotowy w zakresie prowadzenia sporów zbiorowych, należy wskazać na monopol związków zawodowych w zakresie ich inicjowania. Zgodnie z art. 2 ust. 1 SpZbU prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane wyłącznie przez związki zawodowe. Art. 2 ustanawia przymus związkowej reprezentacji. Stroną sporu zbiorowego może się stać zbiorowość pracownicza tylko wówczas, gdy jej interesy przedstawi organizacja związkowa. Pozbawienie komitetów strajkowych, komitetów protestacyjnych jak również załogi zakładu pracy oraz samorządu pracowniczego prawa inicjowania sporów zbiorowych, ma na celu zdaniem K.W. Barana zapobieżenie procesom anarchizacji środowiska pracy.[15] W przypadku występowania kilku związków zawodowych, każdy z nich upoważniony jest z mocy prawa do reprezentowania w sporze zbiorowym interesów stanowiących przedmiot tego sporu. Ustawa nie wprowadza również żadnych ograniczeń, z których można byłoby wyprowadzić wniosek, że uprawnienie do reprezentowania przysługuj organizacji zrzeszającej wszystkich, większość lub część pracowników. Ustawa nie wspomina również o podziale organizacji na reprezentatywne i inne. Bardzo ciekawym rozwiązanie ujęte zostało w art. 3 ust.4 SpZbU, przepis ten stanowi, że w imieniu pracowników zakładów pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów. W związku z istotnym problemem, jaki stanowi postępujący spadek uzwiązkowienia, brak występowania organizacji związkowych w większości zakładów pracy a w szczególności brak zainteresowania możliwością skorzystania z art. 3 ust.4 SpZbU przez samych pracowników, w doktrynie pojawiły się głosy proponujące upodmiotowienie pozazwiązkowych form przedstawicielstwa np. w postaci załóg.[16] Przeciwnicy przekazania kompetencji do prowadzenia sporów zbiorowych pozazwiązkowym formom przedstawicielstwa podkreślają, że działanie takie może doprowadzić do wspomnianej wcześniej anarchizacji stosunków społecznych oraz zbyt pochopnych i nieprzemyślanych akcji protestacyjnych[17]. Obawa ta w pewnym stopniu podzielana jest również przez samych zwolenników upodmiotowienia załóg, M. Seweryński będący zwolennikiem przekazania kompetencji do wszczynania sporów zbiorowych załodze, proponuje pozostawienie strajku jako najbardziej radykalnego środka protestu związkom zawodowym. Za rozważeniem możliwości upodmiotowienie załóg opowiada się również J. Wratny, który przedstawił taką propozycję przy okazji prowadzenie rozmów pomiędzy partnerami społecznymi w Komisji Trójstronnej. Rozmowy, jakie miały miejsce w 2009r. dotyczyły postulatów zgłaszanych zarówno przez pracodawców jak i związki zawodowe dotyczące uzależnienia uprawnień do prowadzenia sporów zbiorowych od poziomu reprezentatywności. Zdaniem związkowców uzależnienie poziomu uprawnień od poziomu reprezentatywności wymusiłoby łączenie się drobnych związków i pozyskiwanie nowych członków.[18]

Brak występowania związków zawodowych w zakładzie pracy doprowadził również do wykształcenia koncepcji zgodnie, z którą podmiotem zdolnym do reprezentowania zbiorowych interesów pracowników w rokowań może być komitet założycielski. Za koncepcją taka opowiada się W. Masewicz.[19] Odmienne zdania w tej kwestii jest K.W. Baran, który reprezentuje stanowisko, iż komitet założycielski nie jest uprawniony do prowadzenia sporu zbiorowego, gdyż w świetle art. 14 ust. 2 ZwZawU jego wyłącznym celem jest rejestracja związku.

Wprowadzenie monopolu i wyłączności w organizacji związkowych dla reprezentowania interesów pracowników w sporach zbiorowych wywołuje wiele kontrowersji i jest nadal przedmiotem wielu dyskusji.[20] Na monopol ten z pewnością ma wpływ tradycja ruchu związkowego oraz polska tradycja reprezentowania grupowych interesów oraz praw pracowników przez organizacje związkowe. Związki zawodowe powoływane są do reprezentowania interesów ekonomicznych i socjalnych pracowników oraz innych grup osób. Zadaniem tych organizacji jest przede wszystkim podejmowanie działań zgodnych z prawem w celu jak najkorzystniejszego dla pracowników uregulowania tych kwestii. Podstawowym środkiem obrony interesów zawodowych i socjalnych jest przyznanie organizacjom związkowym prawo wszczynania sporów zbiorowych. Spory te mogą być przez związki zawodowe inicjowane we wszystkich zbiorowych sprawach dotyczących ochrony interesów pracowników, bezpośrednio lub pośrednio związanych z potrzebami bytowymi, zawodowymi i socjalnymi. Z punktu widzenia art.1 SpZbU ważne jest, aby stroną sporu zbiorowego była określona zbiorowość pracowników lub innych grup społecznych wymienionych w ustawie o związkach zawodowych. Prawa do inicjowania sporów zbiorowych nie mają pojedynczy pracownicy oraz inne osoby, którym ZwZawU gwarantuje prawo zrzeszania się. W obecnych warunkach jedynym realnym partnerem pracodawcy w zakresie prowadzenia sporów zbiorowych pozostają związki zawodowe.

Co ważne, utrzymywanie krytykowanego przez niektórych[21] monopolu związków zawodowych w zakresie inicjowania sporów zbiorowych zgodny jest z międzynarodowymi standardami pracy co orzekł Europejski Komitet Spraw Społecznych. Komitet ten orzekł, że monopol może zostać zaakceptowany o ile ustawodawstwo krajowe nie będzie czyniło zbyt wygórowanych wymagań dotyczących powołania organizacji związkowych. Polski model w zakresie kryterium osób zdolnych do utworzenia związku zawodowego jest dość  liberalny w związku z czym uzasadnione wydaje się być twierdzenie o braku dostatecznych przesłanek do wyłączenia sporów zbiorowych z zakresu praw zastrzeżonych ustawowo do kompetencji związków zawodowych.[22]

Wprawdzie obok związków zawodowych w zbiorowych stosunkach pracy występują inne podmioty takie jak rada pracowników czy załoga zakładu pracy niemniej jednak ich znaczenie oraz uprawnienia są nieporównywalnie węższe od organizacji związkowych. Dodatkowo uprawnienia tych podmiotów uwidaczniają się zasadniczo wówczas, gdy w danym zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe.

Przytoczone powyżej fakty świadczą niepodważalnie o szczególnym miejscu[23] i roli, jaka przypada związkom zawodowym w systemie zbiorowego prawa pracy. Bardzo silna pozycja związków zawodowych oraz zakres przysługujących im uprawnień nie został zasadniczo przez okres ostatnich dwudziestu lat zagrożony przez jakąkolwiek inną formę reprezentacji pracowniczej. Taki stan rzeczy pobudza jednak do refleksji i zadania sobie pytania czy ta forma reprezentacji przetrwa próbę, jaką jest postępujący spadek uzwiązkowienia[24].

Proces desyndykalizacji nie pozostaje bez znaczenia, dlatego też coraz częściej spotkać możemy się w doktrynie[25] z głosami optującymi za wprowadzeniem innych form kolektywnej ochrony praw i interesów pracowników, takich jak np. rady pracownicze, które to przełamałyby monopol związków zawodowych w zakresie reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowników.