Stanowisko Sądu Najwyższego
W kwestii zwolnienia pracownika z powodu zbyt częstego korzystania ze zwolnienia lekarskiego niejednokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy ( dalej: SN). Wydane wyroki zapadły w konkretnym stanie faktycznym. Nie są one tożsame z absencją chorobową pracownika jako uzasadnioną przyczyną jego zwolnienia. Stanowią tylko wskazówkę dla pracodawców, ponieważ nie są źródłem prawa pracy (art. 9 K.p.).
Zobaczmy:
1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. , I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600):
„Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r. , I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433) :
„Nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika”.
Przykład:
Pracownik X zatrudniony jako spawacz na umowę o pracę zawartą czas nieokreślony przez okres trzech lat co najmniej raz na dwa miesiące przynosił pracodawcy zwolnienie lekarskie. Było ono wydane maksymalnie do 7 dni . W pażdzierniku 2010 roku pracodawca przeprowadzał u siebie zwolnienia grupowe. Dobierając pracowników do zwolnienia podjął decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi X umowy o pracę, ponieważ jego częste nieobecności dezorganizowały proces pracy nawydziale spawalni. O tym zamiarze poinformował reprezentującą go organizację związkową. W omawianym przypadku postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Zasada współżycia społecznego
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych absencji chorobowych czasami może zostać uznane przez sąd pracy za niezgodne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.). Mimo upływu lat nadal aktualna jest Uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. , III PZP 10/85 (OSNC 1985/11/164).
W tezie IIuchwały SN podaje:
„Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”.
Pogląd Sądu Najwyższego
Z wyroku SN z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98 wynika, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. W niniejszym wyroku SN zaakcentował:
„(...) Pracodawca, zatrudniający pracowników w uciążliwych lub szkodliwych warunkach pracy, które wpływają na obniżenie ich zdrowotnej sprawności zawodowej, powinien liczyć się z możliwością negatywnej sądowej weryfikacji pozbycia się długoletnich pracowników, którzy utracili zdrowie w związku przyczynowym z urągającymi bezpieczeństwu i higienie pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, spowodowaną uznaniem dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę za czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP)”.
W uzasadnieniu wyroku z dnia z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00 (OSNP 2003/19/459) SN podkreślił : „(...) częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze; za ochroną pracownika mogą przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę (...)”.
Z kolei w wyroku z dnia 21 stycznia 2003 r. , I PK 96/02/(M.P.Pr. – wkł. 2004/2/5) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.(...)”.
Odwołanie od wypowiedzenia
Otrzymując wypowiedzenie umowyo pracę z powodu częstych zwolnień lekarskich pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania (art. 264par. 1K.p.). Na podstawie art. 30 par.4 K.p. pracodawca wypowiadając umowę bezterminową ma obowiązek uzasadnić ją w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika.
Przy wypowiedzeniu umowy o pracęz awartej na czas określony pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia za wyjątkiem zwolnień grupowych. Jeżeli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem może żądać sądownie ustalenia jego zasadności. Pracodawca ma wtedy obowiązek podania sądowi prawdziwego powodu jego rozstania się z pracownikiem. Czy takie wypowiedzenie będzie wtedy wadliwe czy skuteczne oceni już sąd.
Co sąd bierze pod uwagę ?
Spójrzmy na taki przykład:
Długoletni pracownik firmyX zatrudniony bezterminowo otrzymał następujące uzasadnienie wypowiedzenia mu umowy o pracę : "Przyczyną wypowiedzenia jest powtarzająca się od 2007 roku nieobecność w pracy z powodu częstych zwolnień lekarskich. Dezorganizuje to pracę i pracodawca zmuszony jest zatrudniać w tym czasie osoby na zastępstwo "
W przykładzie tym sformułowanie przyczyny wypowiedzenia jest zbyt ogólne. Wypowiedzenie to, choć dokonane z naruszeniem przepisów art. 45 par. 1 K.p. jest wadliwe, ale skuteczne, jeżeli pracownik się od niego nie odwoła. Prawidłowo w uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca powinien podać w jaki sposób częsta usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy miała negatywny wpływ na jego dotychczasową działalność.
W przypadku wniesienia przez pracownika odwołania sąd pracy zbada:
- warunki pracy pracownika;
- związek pomiędzy chorobą pracownika a naruszeniem interesów pracodawcy.
Na tę okoliczność sąd może:
a) przesłuchać wskazanych przez pracownika (powoda) świadków;
b) zażądać od pracodawcy (pozwany) udostępnienia ewidencji czasu pracy pracownika za okres od 1 stycznia 2007 roku do dnia wypowiedzenia umowyo pracę ;
c) zażądać od pracodawcy udostępnienia wykazu zatrudnienia pracowników w godzinach nadliczbowych oraz na zastępstwo;
d) zażądać od pracodawcy udostępnienia akt osobowych pracownika.
Brak ustalenia, że nieobecność pracownika w pracy spowodowała ponoszenie przez pracodawcę wydatków na zatrudnienie dotychczasowych pracowników w nadgodzinach lub nowych na zastępstwo oznacza, że konieczne były tylko działania organizacyjne polegające na przesunięciu innych pracowników na stanowisko pracownika X oraz zwiększeniezakresuich dotychczasowych obowiązków. Taka dezorganizacja ma miejsce zawsze, gdy dany pracownik z jakichkolwiek przyczyn jest nieobecny w pracy. Niekoniecznie musi być to pracownik X. Zatem jeżeli brak jest istotnych dowodów na tę okoliczność, sąd pracy uznaje przyczynę wypowiedzenia jako nierzeczywistą a tym samym nieuzasadnioną.
Podstawa prawna:
- art. 8 K.p.;
- art. 9 K.p.;
- art. 30 par. 4 K.p.;
- art. 41 K.p.;
- art. 264 par. 1 K.p.;
- wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600);
- wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433);
- wyrok SN z dnia 21 stycznia 2003 r. , I PK 96/02/ (M.P.Pr. – wkł. 2004/2/5)
Stan prawny na 30 grudnia 2010 roku
