Obowiązek pracodawcy
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20
pracowników i nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy ma obowiązek utworzenia
regulaminu pracy. Ustalając liczbę pracowników niezbędną przy
wprowadzeniu Regulaminu pracy bierze się pod uwagę wszystkich
pracowników zakładu bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia
(umowa o pracę zawarta na okres próbny, umowa o pracę zawarta na czas określony umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony,
mianowanie) oraz wymiar czasu pracy (1/1 etatu, 1/2 etatu).
Sprawdź również :
Regulamin pracy - czym jest ?, kto wydaje ?
Rozdział IV Regulamin pracy
W tym przypadku nie przelicza się wymiaru czasu pracy na pełne etaty. Przy ustalaniu stanu zatrudnienia wlicza się również pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem (urlop macierzyński, urlop wychowawczy ) oraz przebywających na urlopie bezpłatnym. Co istotne, wprzypadku pracowników korzystających z urlopu wychowawczego i bezpłatnego ich prawa pracownicze są zawieszone, jednakże w dalszym ciągu są oni pracownikami w rozumieniu art. 2. K.p. Nie wlicza się tylko osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, ponieważ ich zatrudnienie regulują przepisy Kodeksu cywilnego.
Ważne!
Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z dnia 20 maja 2009 r. w sprawie możliwości wprowadzenia regulaminu pracy przez pracodawcę mniej niż 20 pracowników (GPP-152-4560-31/09/PE/RP) uznał, że regulamin pracy może wydać również pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ponieważ, nie ma przepisu, który przewidywałby utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w przypadku zmniejszenia zatrudnienia poniżej 20 pracowników. Zatem, skoro u takiego pracodawcy nadal obowiązuje tenże regulamin, to nie ma przeszkód prawnych do ustalenia go przez mniejszego pracodawcę.
Ustalanie Regulaminu Pracy
Na podstawie art. 104[2] par. 1 K.p. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Uzgodnienie treści regulaminu następuje w ten sposób, że najpierw pracodawca opracowuje regulamin, a następnie doręcza go zakładowej organizacji związkowej w celu konsultacji. Procedura ta może polegać również na wspólnym tworzeniu regulaminu przez pracodawcę i działający u niego związek zawodowy.
W przypadku, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, wówczas powinny one po zapoznaniu się z treścią regulaminu ustalić w terminie 30 dni wspólne stanowisko w kwestii jego akceptacji. Powyższe wynika z treści art. 30 ust. 5 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854). W myśl powyższego przepisu , jeżeli. „(…) organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje (…) podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych”. W takiej sytuacji pracodawca wydaje Regulamin pracy samodzielnie.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r. , I PKN 320/2000, (OSNAPiUS 2002/24/599) wynika, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Literatura prawnicza (Ewa Chmielek - Łubińska [w:] Kodeks pracy Komentarz pod red. prof. Barbary Wagner, wyd. IV uaktualnione, Gdańsk 2008, s. 541 ) podaje: „ Chodzić tu będzie o taką sytuację, kiedy pracodawca w ogóle nie podjął próby, uzgodnienia regulaminu ze związkami zawodowymi, nie zaś o przypadek, kiedy pracodawca próbę taką podjął, lecz do uzgodnienia treści regulaminu nie doszło”.
Zasada uprzywilejowania pracownika
Pracodawca nie może swobodnie ustalać Regulaminu pracy. Musi pamiętać o zasadzie uprzywilejowania pracownika. Z dyspozycji zawartej w art. 9 par. 2 K.p. wynika bowiem, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W przypadku, gdy postanowienia regulaminu naruszają niniejsze zasady, wówczas są one nieważne z mocy prawa. W myśl art. 18 par. 2 K.p. „(…) zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy”.
Przykład:
W Regulaminie pracy pracodawca firmy AB ustalił, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem 3 miesięcy pracy. Postanowienie takie jest nieważne, ponieważ jest mniej korzystne dla pracownika niż art. 153 par. 1 K.p. Jeżeli chodzi o nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego z mocy prawa stosuje się art. 153 par. 1 K.p. Stanowi on, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy , w roku kalendarzowym,w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy.
W Komentarzu do Kodeksu pracy prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski pisze: „Zakaz wprowadzania w regulaminach pracy postanowień mniej korzystnych dla pracowników od przepisów i postanowień wprowadzonych aktami prawnymi usytuowanymi wyżej niż regulamin w hierarchii źródeł prawa pracy jest równoznaczny ze stwierdzeniem nieważności całego regulaminu, a nie tylko niektórych jego postanowień, mniej korzystnych dla pracowników od innych przepisów prawa pracy” [A.M.Światkowski, Kodeks pracy Tom I Komentarz do art. 1-189[1] , C.H. Beck 2004, s. 684].
W postanowieniach Regulaminu pracy zawsze mogą być zapisy dotyczące dodatkowych korzystniejszych uprawnień dla pracowników, których nie ma w Kodeksie pracy.
Przykład:
Pracodawca firmy X w Regulaminie pracy zobowiązał się do przyznania pracownikom świadczącym pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy 120% dodatku do wynagrodzenia. Powyższe postanowienie jest korzystne dla pracownika, ponieważ ustawodawca w art. 151[1] par. 1 pkt 1 lit. a ) K.p. wskazuje tylko dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy.
Treść regulaminu pracy
Zakres Regulaminu pracy zawiera art. 104[1] K.p. Powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy;
2) warunki przebywania na terenie zakładu pracy
w czasie pracy i po jej zakończeniu;
3) wyposażenie pracowników w narzędzia i
materiały, czyli gdzie na terenie zakładu pracownicy mogą
się w nie zaopatrywać;
4) wyposażenie pracowników w odzież
ochronną i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej, czyli
zapis z którego wynika, że środki ochrony indywidualnej oraz
odzież i obuwie robocze pracodawca jest obowiązany
dostarczyć pracownikom nieodpłatnie ( art. 237[6] par. 1 K.p., art. 237[7] par. 1 K.p.);
5) wyposażenie pracowników w środki
higieny osobistej, czyli zapis z którego wynika, że pracodawca jest obowiązany
zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz
dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej (art. 233 Kp.).;
6) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, czyli powiem być zapis
dotyczący tego czy praca wykonywana jest w
systemie jednozmianowym, 3- zmianowym, w ruchu ciągłym lub równoważnym
systemie czasu pracy;
7) porę nocną, czyli
ustalenie jaki czas pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 stanowi u
pracodawcy porą nocną (art. 151[7] K.p.);
8) termin, miejsce, czas, oraz częstotliwość
wypłaty wynagrodzenia, czyli wskazanie konkretnej daty wypłaty
wynagrodzenia za pracę np. 10 każdego miesiąca ( art. 85 par. 1 K.p.);
9) wykazy prac wzbronionych
pracownikom młodocianym oraz kobietom, o ile osoby takie zatrudnione są w zakładzie
pracy;
10) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy
dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
jeżeli takie osoby są zatrudnione u pracodawcy;
11) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom
młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, jeżeli takie
osoby są zatrudnione u pracodawcy;
12) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania
pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
13) przyjęty u danego pracodawcy sposób
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poszerzenie treści regulaminu
Co istotne, powyższe ustalenia w Regulaminie pracy są obowiązujące. Pracodawca może podawać również informacje związane ze sprawami organizacyjno- porządkowym. Odwołam się tutaj do utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego. W Uchwale Składu 7 Sędziów SN z dnia 9 pażdziernika 1997r., III ZP 21/97 (OSNAPiUS 1998 nr 5 , poz. 143) w sprawie przerywanego czasu pracy Sąd Najwyższy wyraził pogląd , że wprowadzenie przerw niewliczanych do czasu pracy jest także możliwe w regulaminie pracy [za: Maria Teresa Romer, Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005, s. 587]. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r. , I PKN 207/00 (OSNAPiUS 2002, nr 19, poz. 455) czytamy: „ Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości , także po zakończeniu świadczenia pracy, lub w czasie, gdy korzystają oni ze zwolnień od pracy (art. 104[1] par. 1 K.p.)”.
Regulamin pracy może zawierać również informację o:
1) zasadach udzielania wypoczynku,
czyli o tym, czy u pracodawcy urlopy udzielane są
zgodnie z planem urlopów, jaka jest forma zgłaszania urlopu
„na żądanie”, jakie są zasady udzielania pracownikom urlopów bezpłatnych;
2) wprowadzeniu 60 minutowej przerwy w pracy;
3) wprowadzeniu dłuższej przerwy na spożycie
posiłku;
4) wydłużenie rocznego limitu godzin nadliczbowych ;
5) ustalenie wyższego dodatku za pracę
wykonywaną w nocy;
6) ustalenie dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego
Kwestia kar porządkowych
Regulamin pracy powinien zawierać również informacje o karach porzadkowych stosowanych zgodnie z art. 108 K.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Chodzi tutaj o kary nakładane zamnieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, bezpieczeństwa i higieny o pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacje dotyczące kar porządkowych tj. rodzaj kary, powiadomienia o niej pracownika, sprzeciw pracownika, zatarcie kary) muszą być zgodne z zapisami podanymi w art. 108 - 113[1] K.p. Pracodawca nie może absolutnie tworzyć w regulaminie nowego katalogu kar porządkowych.
Wprowadzenie w życie Regulaminu pracy
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Art. 104[3] K.p. nie podaje w jaki sposób pracodawca ma tę informację przekazywać pracownikom. Przykładowo może on zamieścić Regulamin pracy w wewnętrznej sieci Intranet, udostępnić w dziale kadr lub wywiesić go na tablicy ogłoszeń. Nowo przyjętego pracownika pracodawca ma obowiązek zapoznać z treścią tego dokumentu. Maria Teresa Romer w Komentarzu do Kodeksu pracy (Warszawa 2005, s. 589) wskazuje, że „(…) treść obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu może być istotna dla pracownika przy podjęciu przez niego decyzji co do nawiązania stosunku pracy z danym pracodawcą”.
Podstawa prawna:
- art. 104-104[3] K.p.
Stan prawny na 8 grudnia 2011 roku
