Powyższa definicja zawiera niezbędne elementy umożliwiające stwierdzenie mobbingu, którymi są:
- występujące działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
- zachowania te polegają na nękaniu i zastraszaniu.
- muszą być systematyczne i długotrwałe (mobbing jest procesem – musi trwać w czasie),
- ich celem jest: poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
- działania te powodują u pracownika zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poczucie poniżenia i ośmieszenia, odizolowanie go od zespołu pracowników.
Przykłady mobbingu
Najczęściej stosowane techniki mobbingowe polegają na:
- działaniach uniemożliwiających swobodne wypowiadanie się (np. przerywanie, zastraszanie, ośmieszanie, krytykowanie czy stosowanie upokarzających gestów i spojrzeń).
- działaniach osłabiających więzi społeczne (np. ignorowanie, zakaz kontaktu z innymi pracownikami).
- działaniach obniżających reputację pracownika (np. ośmieszanie, kwestionowanie decyzji, rozsiewanie plotek na temat pracownika, sugerowanie choroby psychicznej).
- działaniach podważających pozycję zawodową (np. wyznaczanie za dużej ilości pracy lub za małej, nadmierne obciążanie obowiązkami, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania prac bezsensownych).
- działaniach wywierających negatywne skutki na zdrowie fizyczne (np. kierowanie do prac zagrażających zdrowiu).
Pomocniczymi wskazówkami do rozpoznania mobbingu mogą być:
- niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn takiego zachowania.
- określenie, czy zachowania te mają charakter powtarzalny, czy występują przez dłuższy czas i w sposób ciągły.
- czy są to zdarzenia o tożsamym charakterze.
- czy doprowadziły one do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia.
Uporczywość, długotrwałość
Jak podano wcześniej, mobbing musi być procesem uporczywym i długotrwałym – podobne sytuacje muszą powtarzać się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Jednorazowe i incydentalne sytuacje nie mogą być uznane za mobbing.
Mobbing pionowy lub poziomy
Mobbing może mieć charakter pionowy (ukośny): mobber i mobbingowany są na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, najczęściej występuje w relacjach pracodawca – pracownik, lub poziomy (prosty): nie ma podporządkowania, w strukturze zatrudnienia występują na tym samym poziomie (pracownik – pracownik).
Pracodawca powinien zapobiegać mobbingowi
W zakładzie pracy zobowiązanym do podejmowania działań o charakterze antymobbingowym jest pracodawca, jego zadaniami są zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy i pomoc ofierze przez wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy. Działanie to może polegać na opracowaniu zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingowym, gdzie jasno i jednoznacznie określone zostaną zasady podległości służbowej pracowników, ich kompetencje i zakres obowiązków, sposoby podejmowania decyzji oraz rozwiązywania ewentualnych konfliktów i zasady przepływu informacji (można wykorzystać do tego regulamin pracy lub zakładowy układ zbiorowy).
Procedura przeciwdziałania
Pracodawca , po otrzymaniu skargi pracownika, powinien niezwłocznie powołać komisję antymobbingową, która wyjaśni, czy skarga jest uzasadniona. Komisja powinna mieć charakter bezstronny, w tym też celu w jej skład wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników, można uzupełnić jej zespół o osobę trzecią, wskazaną wspólnie przez pracodawcę i pracowników, z odpowiednim przygotowaniem merytorycznym oraz umiejętnością rozwiązywania konfliktów. Zadaniem komisji jest przeanalizowanie zarzutów i dowodów zawartych w skardze, wysłuchanie stron, wyjaśnienie problemu i podjęcie decyzji, czy skarga jest zasadna i w jaki sposób sprawca zostanie ukarany.. Postępowanie przed nią ma charakter poufny.
Zadośćuczynienie pieniężna za doznaną krzywdę
W przypadku, gdy w wyniku stosowanego mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (poświadczonego opinią lekarską) może on dochodzić, na drodze powództwa przed sądem pracy, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę art. 94(3) § 3; jeżeli natomiast, wskutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę art. 94(3) § 4. Należy zaznaczyć, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez – z winy pracodawcy – na podstawie art. 55 kodeksu pracy) musi być dokonane w formie pisemnej oraz zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania względem pracownika, które jego zdaniem zakwalifikować należy jako mobbing. Trzeba zaznaczyć, iż fakt stosowania mobbingu jest kwestią sporną, którą, zgodnie z art. 262 kodeksu pracy, rozstrzygają tylko sądy pracy. W trakcie postępowania sądowego to pracownik musi wykazać, że były stosowane wobec niego praktyki mobbingowe – na nim spoczywa ciężar dowodowy. W praktyce sądowej największą wartość w tego typu sprawach mają dowody z zeznań świadków.
Rady dla mobbingowanego:
- Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności towarzyszące.
- Rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób.
- Pamiętaj, że nie możesz czuć się odpowiedzialny i winny za zachowanie sprawców przemocy.
- Szukaj pomocy poza pracą.
- Nie spotykaj się z mobberem sam na sam, jeżeli jest to możliwe zawsze bierz kogoś ze sobą.
- Rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności innej osoby.
- Przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków.
- Mobberzy utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą – mów więc o swoim mobberze rodzinie, związkom zawodowym, prawnikowi itp.
- Osoby stosujące mobbing działają w ukryciu „za zamkniętymi drzwiami” - otwieraj te drzwi i pokazuj to innym.
- Proś o pomoc innych.
- Jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi: z rodziną, wyższymi przełożonymi, kolegami, związkami zawodowymi.
- Szukaj możliwości mediacji.
- Zacznij się uczyć, jak odpowiadać na słowne zaczepki.
- Znajdź osobę w miejscu pracy, która będzie po Twojej stronie.
- Zbieraj wszelką dokumentację, która potwierdzi stosowane wobec Ciebie praktyki.
Źródło : http://www.warszawa.oip.pl/?q=node/305
